מדי פעם אני נתקל בעבודה בעובדים בלתי יעילים. כאלה שעושים טעויות שוב ושוב,
לא מתוך רוע או זדון חלילה, אלא סתם "ראש נעל".
ואז יש את הדילמה מה לעשות עם אחד כזה.

מצד אחד- האיש "לא מספק את הסחורה".
ומצד שני- אני בד"כ מודע לרקע של האנשים, לעובדה שהם בעלי משפחה, ושפיטורים יערערו מאוד מצבו של האיש ומשפחתו.

מנסיוני הערות בונות ו"אי החלקת פינות" לטעויות, בד"כ עושות את העבודה,
ואז אנשים כאלה שמודעים למצבם הרעוע, נותנים 120% מהיכולת שלהם (בכדי להגיע ל-80% תוצאה... ),
ו \או עוזבים מיוזמתם.

אין לי ספק שהדרך שלי היא לא היעילה ביותר לארגון, אבל לפחות אני ישן טוב בלילה...
מה לדעתכם צריכה להיות הגישה לאנשים כאלה?

אם לא שמתם לב, החיים כבר התחילו...

(טליה שפירא)

תפילת הטוקבקיסט הישראלי:

''אלוהים - אנא תן לי את הכוח לא לקשקש במקלדת כאשר אני לא מתמצא בנושא הכתבה''

מנהל טוב אמור לפעול בדרך שלך
אבל יש לא מעט מנהלים שלא רואים אנשים אלא את הכסף שאותם אנשים יכניסו לחברה (או לא)
ולכן לא יהססו לפטר את מי שלדעתם לא מספק את הסחורה

בדרך שאתה מתאר זאת. האם באמת עובד שאינו נותן תמורה הולמת לשכרו ראוי להעסקה?

לכן זו הדילמה.
מה קודם למה- הארגון או כלל הפרטים המרכיבים את הארגון (קרי העובדים)?

אם לא שמתם לב, החיים כבר התחילו...

(טליה שפירא)

תפילת הטוקבקיסט הישראלי:

''אלוהים - אנא תן לי את הכוח לא לקשקש במקלדת כאשר אני לא מתמצא בנושא הכתבה''

נאמנותו של המנהל נתונה לארגון שמעסיק אותו, סומך עליו ומשלם את שכרו. זה אינו אומר כמובן שצריך להתאכזר לעובד. אם יש לו משבר זמני, או בעיה אישית - בהחלט יש מקום להתחשבות וסיוע. אבל אם בחישוב כלכלי, לטווח ארוך, אין סיכוי שהעובד יוכל להפיק יותר ממה שהוא עולה - אין ברירה אלא להפרד ממנו. אם מנהל לא ינהג בהתאם - הוא מועל באמון שניתן לו.

זה כמובן נכון לעסק פרטי. בגופים ציבוריים יש בדרך כלל הקצאה של תפקידים גם לכאלה שאם לא יועסקו שם, יפלו ממילא למעמסה על הציבור.

בגופים ציבוריים יש לפעמים גם תקנים בודדים לעובדים שאם לא היו מועסקים שם - היו מוצאים עבודה במקום אחר - זה הפלא!

“Much of the social history of the Western world over the past three decades has involved replacing what worked with what sounded good”

ממה שאתה כותב אני מבין שאינך הבעלים של העסק אלא גם אתה עובד שכיר.
במצב כזה אתה אכן מחויב כמנהל ללוליאליות מלאה כלפי בעל העסק.
ואכן יש דילמה אנושית בענין זה.
3 דברים נוספים שאפשר לעשות טרם פיטורי עובד כזה הם:
1.לתפוס את העובד לשיחה ולומר לו את אשר על לבך .אולי הוא טרוד בענינים אחרים וזה יעיר אותו.
2.לבדוק אם בעסק יש עוד תפקידים שהעובד הזה יכול להתאים להם ולתת תפוקה טובה. אז לדאוג להעבירו לתפקיד אחר.
לא עזר?
3.לפנות לבעל העסק / לממונה עליך ולתאר לו את המצב לאשורו.

אין לך אדם שאין לו שעה.

ממתי מנהלים יודעים בכלל איזה עובד שלהם "מספק את הסחורה" ואיזה לא? המנהלים היחידים שמודעים לכך הם מנהלים בשדרת הניהול הזוטרה ביותר- ולאלה - בדרך כלל יש אינטרסים שלא תמיד חופפים עם טובת העסק. למנהלים בכירים , בדרך כלל אין מושג.

אני אומר זאת כמי שהיה בשני צידי המתרס - הן כ "עובד מצטיין" (שלא עשה הרבה) והן כ"מועמד לעוף" (שהחזיק את כל התחום שעליו הוא מופקד בחיים ולקח למנהל זמן להבין את זה)

המנהלים הבכירים, מדרגים את העובדים שלהם על פי רמות השואו והחנפנות שהם מסוגלים להגיע אליהם. ככלות הכל, זו גם הדרך שבה (ברוב המקרים) הם עצמם הגיעו למעמדם הבכיר

“Much of the social history of the Western world over the past three decades has involved replacing what worked with what sounded good”

אם זה לא כך, כדאי מאוד שיארוז את חפציו.
אולי זה עוב כך במגזר הציבורי, אבל במגזר הפרטי-
חבל לו על הזמן.

בקשר לעובדים שמלקקים-
אין ספק, הליקוק תמיד עושה נעים בישבן...

אם לא שמתם לב, החיים כבר התחילו...

(טליה שפירא)

תפילת הטוקבקיסט הישראלי:

''אלוהים - אנא תן לי את הכוח לא לקשקש במקלדת כאשר אני לא מתמצא בנושא הכתבה''

ראשית, ב"מעורה טוב בנעשה תחתיו" ייתכן והתכוונת דווקא לעניין ליקוק הישבנים
שנית, אני מסכים שהוא מעורה טוב במה שמתרחש אצל כפופיו אבל לא אצל כפופי כפופיו

“Much of the social history of the Western world over the past three decades has involved replacing what worked with what sounded good”

אצלנו באירגון יש עובדים ומנהלים רציניים ויעילים מאד שנותנים עבודה ויש עובדים ומנהלים שמשתכרים משכורות מכובדות, המדיניות של האירגון היא לא לערבב בין השניים.

“Much of the social history of the Western world over the past three decades has involved replacing what worked with what sounded good”